Мы — AION BEVERAGES, команда, которая с гордостью занимается дистрибуцией таких популярных FMCG-брендов, как Gorilla, соки «Добрый», Rich, Pulpy и чай Dilmah в Узбекистане. Почти за год нам удалось создать HR-отдел с нуля и выстроить процессы так, что компания выросла практически вдвое, до 13 филиалов по всей стране, а наша команда теперь насчитывает более 500 человек. Делимся, какие принципы помогли нам в этом пути.
С чего все начиналось
Во многих дистрибьюторских компаниях массовый подбор сотрудников — обычная практика. Торговые представители и мерчендайзеры часто меняются, а работодатели не всегда вкладываются в их адаптацию, потому что знают: через пару месяцев придётся искать новых.
Но мы решили пойти другим путём. Вместо того чтобы бесконечно закрывать одни и те же вакансии, мы сделали ставку на тщательный отбор каждого сотрудника. Да, это потребовало больше времени на старте, но в долгосрочной перспективе сэкономило массу ресурсов. Ведь если человек действительно на своём месте, он не уйдёт через месяц — и компания не окажется в постоянном поиске.
Мы также пересмотрели привычные рамки и перестали искать «торговых представителей» исключительно среди людей с таким же опытом. И вывели для себя в приоритет ценностные ориентации. Так мы нашли классных сотрудников среди специалистов розничной торговли, колл-центров и даже HoReCa. Благодаря этому принципу в нашей команде нет места предвзятости: не важно, пол, возраст или прошлый опыт — важны потенциал и энергия.
Именно поэтому у нас могут работать бок о бок девушка, снимающая весёлые ролики для Instagram, и двухметровый коллега, который в прошлом был таможенником. И снимать эти ролики они могут с удовольствием вместе. А на корпоративах мы можем три раза подряд слушать песню APT, потому что её очень любит наш суровый, но добрый сотрудник склада. Всё это создаёт настоящую атмосферу дружбы и взаимоуважения.
Как-то к нам пришла рекрутер, которая любила заниматься вязанием. Бухгалтер поддержала эту инициативу и вместе они вовлекли в это весь офис. Вместе мы связали почти 500 комплектов шапок и шарфов, которые передали на благотворительность. Такие истории помогают нам не просто работать, а быть единой командой.
Главное — видеть человека
Ещё один важный момент в нашей работе — уметь видеть человека глубже, чем его резюме. Мы много времени потратили на то, чтобы научить рекрутеров не вешать ярлыки, а разглядеть в кандидатах их настоящие ценности и потенциал.
Были случаи, когда к нам приходили люди с непростым прошлым — например, с судимостью. Кто-то бы сразу закрыл перед ними двери, но мы смотрим на человека, а не на его прошлые ошибки. Если он действительно подходит — почему не дать шанс?
Ведь не только компания выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает компанию. И нам важно увидеть эту взаимность в процессе собеседования. Потому что мы не ищем сотрудника, а ищем партнера.
Мы не стремимся превращать найм в конвейер. Наша цель — найти тех, кто впишется в команду и останется с нами надолго. Иногда кандидат приходит на одну должность, а мы видим, что его сильные стороны лучше раскрываются в другой роли — и это тоже работает.
Честность и правильная коммуникация
Вопрос, который часто вызывает текучку кадров, — сложные отношения с руководством. Топ-менеджеры бывают требовательными, и это нормально. Важно, чтобы их требования не превращались в давление, от которого сотрудники бегут.
Мы работаем и над этим. Стараемся понимать, какие люди подходят в тот или иной отдел, а также учим обе стороны эффективному взаимодействию. У нас можно не соглашаться с руководством — главное, уметь аргументировать свою точку зрения. Это создаёт культуру открытости и доверия.
Отношение руководства и топ-менеджеров к HR-департаменту тоже очень важно. И в этом плане мы сильно выиграли — нашу стратегию и инициативу поддержали с первых дней. В других компаниях руководство часто просто не берет во внимание это направление.
Итог
Сейчас HR-отдел состоит из пятнадцати человек, а в нашем отделе подбора работает шесть человек — руководитель, три старших рекрутера и два младших. Эту команду мы сформировали за год и смогли масштабировать компанию практически вдвое, до 13 филиалов, сохранив при этом качество работы и обезопасив себя от повышения текучки.
Для нас важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды. Мы не используем привычные для рынка «системы рекомендаций» и не принимаем людей только потому, что их «порекомендовал кто-то сверху». У всех равные условия, и именно это помогает нам расти и развиваться, создавая сильную и сплоченную команду.
5
