Новости

AION делится своим опытом: от неизвестности до лояльности

На последнем мероприятии Get Experts прозвучал один из самых резонансных и актуальных вопросов для современного рынка труда Узбекистана: "Стоит ли инвестировать в HR-бренд?" Ответом стало вдохновляющее выступление генерального директора AION Яна Таубе, которое показало — не просто стоит, а необходимо.

Выступление AION стало настоящим откровением. Они честно и открыто рассказали, как строили свой HR-бренд внутри компании и для внешнего рынка труда. Главная идея — не в громких слоганах, а в реальной культуре, которую видит и чувствует каждый сотрудник.

AION показал, что:

- Стабильность — не просто обещание, а ощущение, с которым уходить не хочется.

- Команда единомышленников с разделяемыми ценностями — основа сильной корпоративной среды.

- У каждого есть право голоса и гарантированное внимание — без «формальных опросов» и отписок.

- Ошибаться можно, важно — как мы учимся на этом. У каждой ошибки есть цена, но и польза.

- Карьерный рост — не абстрактная перспектива, а выстроенная и прозрачная система.

- Минимум бюрократии: гибкость в решениях, прозрачность в действиях.

- Честная и объективная система оценки — основа доверия внутри коллектива.

Вывод: не стоит — нужно

Презентация AION наглядно доказала, что инвестиции в HR-бренд — это инвестиции в устойчивость бизнеса. Особенно в стране, где перемены идут быстрее, чем где-либо. HR-бренд — это не про внешний имидж, это про внутреннюю уверенность людей, с которыми вы строите бизнес.

AION уверенно идет вперед, создавая не просто бренд работодателя, а сообщество профессионалов, которое хочет оставаться, расти и развивать компанию вместе.

9 апреля на Дне карьеры ТФ МГУ мы провели открытую презентацию и семинар на тему:

«Как найти свою идеальную компанию: грамотное резюме, рекрутинг и корпоративная культура». 

Выступали наши специалисты по подбору персонала из группы компаний AION — выпускница Казанского Федерального Университета по направлению "Психология" Валишина Амелия и бизнес-партнер по управлением персоналом магистр Высшей школы экономики по направлению "Консультативная психология" Каипбергенова Халима.

Мы говорили не только о том, как оформить резюме. Мы обсуждали, 

— как строить диалог с работодателем, 

— как сформировать собственное мнение о процессе найма, 

— как понимать корпоративную культуру и требования компании, 

— и как через понимание этапов рекрутинга выстраивать продуктивные взаимоотношения.

Особое внимание было уделено метапрограммам — фильтрам восприятия мышления, которые формируют наше поведение и реакции в зависимости от ситуации. Они помогают не только лучше понимать других, но и глубже осознать собственный подход к работе и развитию.

Наша миссия — помогать бизнесу и кандидатам находить общий язык.

Мы не просто подбираем «подходящих специалистов». Мы смотрим глубже — в личные качества, мотивацию, гибкость мышления и потенциал для роста.

Мы проводим регулярные семинары, мастер-классы и карьерные встречи, где делимся опытом, помогаем молодым специалистам ориентироваться в профессии и доносим до компаний важную мысль: 

правильный подход к людям — это ключ к долгосрочному успеху.

Если вы хотите узнать больше о том, как мы работаем — приходите на наши мероприятия или свяжитесь с нами напрямую. Мы будем рады поделиться опытом и помочь вам расти — как специалисту, как команде, как бизнесу.

Мы — AION BEVERAGES, команда, которая с гордостью занимается дистрибуцией таких популярных FMCG-брендов, как Gorilla, соки «Добрый», Rich, Pulpy и чай Dilmah в Узбекистане. Почти за год нам удалось создать HR-отдел с нуля и выстроить процессы так, что компания выросла практически вдвое, до 13 филиалов по всей стране, а наша команда теперь насчитывает более 500 человек. Делимся, какие принципы помогли нам в этом пути.

Во многих дистрибьюторских компаниях массовый подбор сотрудников — обычная практика. Торговые представители и мерчендайзеры часто меняются, а работодатели не всегда вкладываются в их адаптацию, потому что знают: через пару месяцев придётся искать новых.

Но мы решили пойти другим путём. Вместо того чтобы бесконечно закрывать одни и те же вакансии, мы сделали ставку на тщательный отбор каждого сотрудника. Да, это потребовало больше времени на старте, но в долгосрочной перспективе сэкономило массу ресурсов. Ведь если человек действительно на своём месте, он не уйдёт через месяц — и компания не окажется в постоянном поиске.

Мы также пересмотрели привычные рамки и перестали искать «торговых представителей» исключительно среди людей с таким же опытом. И вывели для себя в приоритет ценностные ориентации. Так мы нашли классных сотрудников среди специалистов розничной торговли, колл-центров и даже HoReCa. Благодаря этому принципу в нашей команде нет места предвзятости: не важно, пол, возраст или прошлый опыт — важны потенциал и энергия.

Именно поэтому у нас могут работать бок о бок девушка, снимающая весёлые ролики для Instagram, и двухметровый коллега, который в прошлом был таможенником. И снимать эти ролики они могут с удовольствием вместе. А на корпоративах мы можем три раза подряд слушать песню APT, потому что её очень любит наш суровый, но добрый сотрудник склада. Всё это создаёт настоящую атмосферу дружбы и взаимоуважения.

Как-то к нам пришла рекрутер, которая любила заниматься вязанием. Бухгалтер поддержала эту инициативу и вместе они вовлекли в это весь офис. Вместе мы связали почти 500 комплектов шапок и шарфов, которые передали на благотворительность. Такие истории помогают нам не просто работать, а быть единой командой.

Ещё один важный момент в нашей работе — уметь видеть человека глубже, чем его резюме. Мы много времени потратили на то, чтобы научить рекрутеров не вешать ярлыки, а разглядеть в кандидатах их настоящие ценности и потенциал.

Были случаи, когда к нам приходили люди с непростым прошлым — например, с судимостью. Кто-то бы сразу закрыл перед ними двери, но мы смотрим на человека, а не на его прошлые ошибки. Если он действительно подходит — почему не дать шанс?

Ведь не только компания выбирает сотрудника, но и сотрудник выбирает компанию. И нам важно увидеть эту взаимность в процессе собеседования. Потому что мы не ищем сотрудника, а ищем партнера.

Мы не стремимся превращать найм в конвейер. Наша цель — найти тех, кто впишется в команду и останется с нами надолго. Иногда кандидат приходит на одну должность, а мы видим, что его сильные стороны лучше раскрываются в другой роли — и это тоже работает.

Вопрос, который часто вызывает текучку кадров, — сложные отношения с руководством. Топ-менеджеры бывают требовательными, и это нормально. Важно, чтобы их требования не превращались в давление, от которого сотрудники бегут.

Мы работаем и над этим. Стараемся понимать, какие люди подходят в тот или иной отдел, а также учим обе стороны эффективному взаимодействию. У нас можно не соглашаться с руководством — главное, уметь аргументировать свою точку зрения. Это создаёт культуру открытости и доверия.

Отношение руководства и топ-менеджеров к HR-департаменту тоже очень важно. И в этом плане мы сильно выиграли — нашу стратегию и инициативу поддержали с первых дней. В других компаниях руководство часто просто не берет во внимание это направление.

Сейчас HR-отдел состоит из пятнадцати человек, а в нашем отделе подбора работает шесть человек — руководитель, три старших рекрутера и два младших. Эту команду мы сформировали за год и смогли масштабировать компанию практически вдвое, до 13 филиалов, сохранив при этом качество работы и обезопасив себя от повышения текучки.

Для нас важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды. Мы не используем привычные для рынка «системы рекомендаций» и не принимаем людей только потому, что их «порекомендовал кто-то сверху». У всех равные условия, и именно это помогает нам расти и развиваться, создавая сильную и сплоченную команду.